생존의 욕구를 지지하는 정상적인 사회와 조직

어떻게 하면 조직의 심각한 문제를 주는 아이히만과 같은 행동을 저지 할 수 있을까? 애빌린 패러독스 "생각대로 일하지 않는 사람들"의 저자 제리 하비는 이렇게 말하고 있다.

"우리 모두에게 생존에 대한 욕구를 지지해주는 사회(또는 조직)에서 살 권리가 있다." 라는 하나의 원칙을 신성하게 지키라.

그렇다면 여기서 말하는 생존의 욕구란 어디에 있는 것 인가? 이를테면 매슬로우의 욕구 5단계의 가장 아래에 위치한 단순히 음식을 섭취하고 안전한 장소에 있는 정도일까? 내 생각에는 그 이상일 것이라고 생각한다.

사랑하는 이를 잃었을 때, 지휘를 잃었을 때, 극심한 공허함을 느낄 때 어떤 사람은 자살을 하기도 하기도 하고 또 어떤 사람은 굉장한 스트레스를 받기도 한다. 정도의 차이는 있지만 이 두가지 모두 극단적인 경우 생존을 위협한다고 볼 수 있다. 곧 매슬로우의 욕구 5단계의 가장 기본인 "생존의 욕구" 이상의 것들인 "애정, 인정, 자기실현"도 생존을 위협하게 된다는 것이다. 그렇기 때문에 이것들 또한 큰 범주의 생존의 욕구에 포함 되지 않겠느냐는 말이다.

다시 본론으로 돌아가서...

우리는 그러한 생존에 대한 욕구를 지지해 주는 사회와 조직에서 살 권리가 있다. 이 생존의 욕구는 먹고 사는 문제는 당연하거니와 더 나아가 개개인의 사랑, 가족, 자존심, 소속감, 자유, 건강, 즐거움등을 포함하겠다.

사회와 조직은 이러한 각 구성원의 욕구를 지지해야 하고 존중해야 한다.

Why? 이것이 정상적인 것이며 이것의 결과는 정상적이고 더 나은 사회 구성원 또는 더 나은 조직 구성원을 만들 수 있기 때문이다. 정상적인 그들이 내는 정상적인 시너지 효과는 결국 전 사회와 조직에 긍정적 요인을 미칠것이다.

몽상이라고 생각하는가?

유감스럽게도 틀렸다.

이론적으로 그렇고 실제적으로도 그러한 사례가 많다.

그러므로 회사는 직원의 생존의 욕구를 지지하여 고용을 보장하고 직원은 그에 보답하는 조직을 만들어야 한다. 게다가 정책을 만들고 세울 때 모든 조직 구성원들의 역할을 확대해야 한다. 뿐만 아니라 조직 내 개인주의를 깨도록 노력해야 하며 이타주의의 구조를 만들어야 한다.

마지막으로 일상적인 조직 생활의 일부인 도덕적 문제들을 고민하고 연구해야 한다.

도덕과 무관한 실용주의자로서 교육을 받아 온 우리는 도덕적 의무가 너무 많은 것을 요구하는 것이라고 생각할지도 모르겠다. 하지만 이것이 정상적인 것이다.

더불어 저자는 변해야 할 사항들을 열거하자면 끝이 없겠지만 우선 다음의 6가지 필수 사항들을 명심하라고 말하고 있다.

1. 신규 채용에 더욱 신중해야 한다.
   
   
2. 장기적인 계획을 더 중시해야 한다.
   
   
3. 병적인 분리 공포보다는 애착 욕구에 호소해 서로에게 동기를 부여해야 한다.
   
   
4. 서로를 죽이는 치열한 경쟁보다는 서로에게 의지하는 팀워크 인센티브 체계를 도입해야 한다.
   
   
5. 조직 구성원들에게 보다 평등한 보상을 지급해야 한다.(일본 주요 기업 CEO의 순수입은 대졸 신입사원보다 6~7배 정도 많은 반면, 미국 기업은 50배 정도 많다.)
   
   
6. 노사 관계를 적대적이 아니라 협조적인 관계로 만들어야 한다.