Daniel's Knowledge Storage

"겟젤스-잭슨 효과" 교육학에서는 "겟젤스-잭슨"효과를 IQ가 낮아도 창조적인 사람이 더 우수한 성적이 난다에서 소개를 그치지만, 케빈 애슈턴의 "창조의 탄생"에서는 교사들은 창조적인 학생들을 가치있게 여기지 않았다는 결론을 소개하고 있다. 케빈애슈턴 - 창조의 탄생(http://www.yes24.com/24/goods/18732505) 창조적인 사람들은 장난기 있고 관습을 따르지 않고 예측하기가 어려워 "통제"하기가 어렵기 때문이다. 그럼에도 우리의 리더들은 표면적으로는 "창조적인 인재"를 외치고 있다. 얼마전 "직장생활연구소"에서 쓴 "까놓고 말하는 회사가 원하는 인재상"이라는 글을 본 적이 있다. 이 글에서 회사가 진짜로 원하는 사람의 첫번째는 시키면 하는 사람이고 마지막이 내편인 사람이라고 소개하..

어떻게 하면 조직의 심각한 문제를 주는 아이히만과 같은 행동을 저지 할 수 있을까? 애빌린 패러독스 "생각대로 일하지 않는 사람들"의 저자 제리 하비는 이렇게 말하고 있다. "우리 모두에게 생존에 대한 욕구를 지지해주는 사회(또는 조직)에서 살 권리가 있다." 라는 하나의 원칙을 신성하게 지키라. 그렇다면 여기서 말하는 생존의 욕구란 어디에 있는 것 인가? 이를테면 매슬로우의 욕구 5단계의 가장 아래에 위치한 단순히 음식을 섭취하고 안전한 장소에 있는 정도일까? 내 생각에는 그 이상일 것이라고 생각한다. 사랑하는 이를 잃었을 때, 지휘를 잃었을 때, 극심한 공허함을 느낄 때 어떤 사람은 자살을 하기도 하기도 하고 또 어떤 사람은 굉장한 스트레스를 받기도 한다. 정도의 차이는 있지만 이 두가지 모두 극단적..

각 조직의 구성원들은 조직이 처한 상황이나 당면한 문제의 본질에 대해 겉으로는 표현하지 않지만 같은 생각을 갖고 있다. 각 조직의 구성원들은 자신의 욕구나 생각을 서로에게 정확하게 전달하지 못한다. 오히려 정반대로 행동해서 서로가 조직의 상황을 오해하게 만들 뿐이다. 각 조직의 구성원들은 그들이 처한 상황이나 문제를 해결하는데 필요한 조치에 대해 '무언의 합의'를 한다. '함께 행동하기'가 개인과 집단의 욕구를 모두 충족시켜줄 수 있는 해결책이라고 생각한다. '무언의 합의'에 동참하게 된 조직의 구성원들은 조직에 대한 분노와 불만을 느끼게 되며, 그로 인해 친숙한 몇몇 구성원 사이에 집단을 형성하고 다른 집단을 비난한다. 이 상태에 빠진 조직이 상급자를 비난하거나 서로를 탓하는 것은 흔한 일이다. 만약 ..